Eine Zeit für Veränderung
Bill Mattox ist einer der Glücklichen. Als ihn häufige arbeitsbedingte Schlaflosigkeit, ein einstündiger Arbeitsweg und familiäre Verpflichtungen dazu veranlassten, sich mit einer weißen Flagge an seinen Chef zu wenden, war sein Arbeitgeber bereit, einige Änderungen vorzunehmen, um ihm zu helfen, sein Leben zurückzugewinnen. Jetzt erledigt er seine Arbeit in einem Büro in seinem Haus in der Nähe von Washington DC, ein Beispiel für Flexibilität am Arbeitsplatz.
Aber Mattox weiß, dass seine neue Regelung nicht als Teil des Wunsches seines Arbeitgebers zustande gekommen ist, mit dem Trend zu freundlicheren Arbeitsumgebungen Schritt zu halten. Es geschah vielmehr, weil er für den Family Research Council arbeitet - eine konservative Organisation, die sich für Familieninteressen bei der Gestaltung der öffentlichen Ordnung einsetzt.
Mitarbeiter anderer Unternehmen hatten nicht so viel Glück, räumt Mattox ein. Tatsächlich ist trotz eines Jahrzehnts der Diskussion über Optionen am Arbeitsplatz und der wohlmeinenden Bemühungen vieler Arbeitgeber an Amerikas "familienfreundlicher" Front noch nicht alles in Ordnung.
Überall im Land von Mattox befindet sich San Franciscos New Ways to Work, ein Beratungsunternehmen. Codirector Suzanne Smith fragt sich, ob die heutige Belegschaft - seit der Schaffung von Richtlinien wie Jobsharing, unbezahltem Urlaub, Gleitzeit und komprimierten Arbeitswochen - tatsächlich besser dran ist als vor ein oder zwei Jahrzehnten.
In vielen Fällen haben flexible Arbeitsoptionen kaum mehr als einen Kompromiss bei Arbeitsplatzproblemen ergeben. In anderen Fällen sind gute Absichten so gut wie fehlgeschlagen.
Lösungen finden
Die Leute wollen mehr Zeit mit der Familie verbringen.
Lösungen zu finden ist keine leichte Sache, bestätigt Candi Lange, Manager für Work / Life-Strategie bei Eli Lilly and Company. Der Pharmahersteller in Indianapolis gilt seit langem als führend bei der Einrichtung familienfreundlicher Arbeitsplätze.
"In der Vergangenheit haben wir jedoch definiert, was ein guter Arbeitsplatz für die traditionelle Familie und den traditionellen Arbeitstag ist", sagt Lange. "Unsere Standardarbeitszeiten, die es den Mitarbeitern ermöglichen, um 7:30 Uhr zu kommen und um 16:15 Uhr abzureisen, wurden als 'familienfreundlich' angesehen, als die Mitarbeiter in den 1950er Jahren über die Stunden abstimmten, weil Sie dies getan hatten Abends mehr Zeit zu Hause mit Ihrer Familie. Mit der Zeit haben wir aus den Augen verloren, dass sich die Belegschaft verändert hat."
Zu ihrer Überraschung stellte das Management fest, dass das wohlmeinende Programm Menschen mit Kindern im schulpflichtigen Alter tatsächlich Schwierigkeiten bereitet. Tatsächlich wäre es für diese Arbeiter einfacher, ihre Kinder in den Schulbus zu setzen und ihren Arbeitstag etwas später zu beginnen.
Eli Lilly fing auch an zu vermuten, dass sie wusste, welche Programme oder Vorteile im besten Interesse ihrer Mitarbeiter waren, fügt Lange hinzu. Eine Umfrage, in der gefragt wurde, was Mitarbeiter wirklich brauchten und wollten, öffnete die Augen.
Jetzt bietet das Unternehmen Sportphysik, Sommer-Wissenschaftscamps und Schulferienprogramme für Kinder an. Fitnesscenter; chemische Reinigung und Schuhreparaturwerkstätten vor Ort; ein Supermarkt und ein "servierfertiges" Lebensmittelgeschäft zum Mitnehmen; Adoptionshilfe; Ressourcengruppen für Alleinerziehende und ältere Menschen; und pädagogische Blätter.
Die Manager der flexiblen Arbeitsregelungen von Eli Lilly haben gelernt, die Leistung anhand der Produktionsleistung und nicht anhand der Zeit im Büro zu überwachen.
"Wir vertrauen den Mitarbeitern so viel, warum vertrauen wir ihnen nicht, dass sie zu einer Zeit kommen und gehen, die für sie am besten funktioniert?" sagt Lange.
Wird Corporate America zu einer großen Familie? Nicht ganz. Obwohl Fortschritte erzielt wurden und Unternehmen wie Eli Lilly die Nase vorn haben, warnt Mattox, dass gute Ergebnisse normalerweise erzielt werden, wenn die Änderungen die intelligentesten Geschäftsmethoden mit den für Familien sinnvollsten kombinieren.
"Die Strategien, die nicht erfolgreich waren, sind diejenigen, bei denen das Unternehmen versucht hat, Verantwortung zu übernehmen, die traditionell als familiäre Verantwortung angesehen wurde", sagt Mattox.
Das beste Beispiel ist die Bereitstellung einer relativ kostspieligen Tagesbetreuung für Unternehmen vor Ort. Tatsächlich würden viele Mitarbeiter lieber andere Leistungen erhalten, sagt er.
Die Augenbrauen heben sich, als Mattox es wagt, darauf hinzuweisen, dass eine "familienfreundliche" Einstellung am Arbeitsplatz negativ ist. Aufgrund solcher Richtlinien hat er jedoch häufig interne Spaltungen unter den Mitarbeitern festgestellt. Arbeitnehmer, die beispielsweise keine Familie haben, profitieren nicht von Unternehmensvorteilen wie Kindertagesstätten oder Familienurlaub. Für sie wäre vielleicht ein Fitnesscenter vor Ort, höhere Löhne oder eine Sabbatical-Gelegenheit wünschenswerter.
"Wenn dieser Art von Gerechtigkeit keine Aufmerksamkeit geschenkt wird, kommt es häufig zu Ressentiments", sagt Mattox. "Ich denke, viele derjenigen, die sich für familienfreundliche Praktiken einsetzten, beschäftigten sich schon früh nur mit bestimmten Arten von Arbeitnehmern und berücksichtigten nicht die Bedürfnisse aller."
Sogar der viel gepriesene Familienurlaub kann Probleme verursachen, warnt er. Oft belastet die Abwesenheit eines Mitarbeiters andere zusätzlich.
"Ich möchte nicht, dass Arbeitnehmer leiden, wenn sie zurückkehren, weil es interne Ressentiments gibt, und ich möchte auch nicht, dass die Mitarbeiter, die entlassen werden, leiden. Kinder profitieren von der Zeit mit ihren Eltern, wenn sie Babys sind - und wann Sie sind älter. Richtlinien, die neuen Eltern den Familienurlaub erleichtern, sollten es älteren Eltern nicht erschweren, rechtzeitig von der Arbeit zu gehen, um die Fußballmannschaft ihres Kindes zu trainieren ", sagt Mattox.
Smith von New Ways to Work sieht auch neue Dilemmata, die sich aus aktuellen Unternehmenstrends ergeben.
"Mit all dem Downsizing arbeiten die Menschen, die noch übrig sind, länger. Jetzt stellen wir fest, dass Stress zu einem der großen Probleme für Manager geworden ist", sagt Smith. "Wenn es um das Endergebnis geht, haben viele Leute das Gefühl, dass sie das Spiel verlieren. Praktisch jeder, der arbeitet, hat das Gefühl, schneller zu arbeiten und nicht so viel Unterstützung an der Heimatfront zu haben."
Was ist ein Arbeitstag?
Die Definition eines Arbeitstages ändert sich. Der Zeitaspekt wird zu einem gesellschaftlichen Problem, das angegangen werden muss, glaubt sie. Irgendwie dachten wir, wir könnten alles haben. Aber das ist nicht unbedingt wahr, wenn wir unsere Definition von "alles" weiter erweitern. "Wir müssen darüber sprechen, wofür Einzelpersonen, Gemeinschaft und Gesellschaft Zeit brauchen", sagt Smith.
Als Mattox vom Pendeln in ein Geschäftsbüro zur Arbeit in seinem Haus wechselte, rettete er das Äquivalent von fast zwei vollen Arbeitstagen.
"Ich habe jetzt 15 Stunden zur Verfügung, die ich früher nicht hatte. Früher fuhr ich jeweils eine Stunde und nahm mir eine Stunde Zeit zum Mittagessen. Einige dieser Stunden sind der Familie gewidmet. Einige dieser 15 Stunden sind es." Ich werde auch in meinem Heimbüro produktiv arbeiten, weil ich mehr Kontrolle über meinen Zeitplan habe."
Wenn er jetzt nicht schlafen kann, geht Mattox nach unten, um zu arbeiten. Frei von Ablenkungen findet er, dass er mitten in der Nacht produktiver ist. Er freut sich über das Versenden von E-Mails, wenn der Online-Verkehr unterbrochen ist. Aber er weiß, dass sein Arrangement nicht jedem Arbeitnehmer - oder jedem Arbeitgeber - passen würde.
"Es ist mir durchaus möglich, in meiner Arbeit hier in meinem Keller zu arbeiten", sagt Mattox. "Aber wenn ich bei Ford oder General Motors arbeiten würde, könnte ich keine Autos in meinem Keller zusammenbauen."
Deshalb seien einheitliche Arbeitsplatzoptionen selten erfolgreich, sagt er. Stattdessen müssen Unternehmen Programme entwickeln, die flexibel genug sind, um den Bedürfnissen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gerecht zu werden.
